Der Bundesrat hat am 10. Juli 2026 dem GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz (GKV-BStabG) zugestimmt – dem größten Sparpaket im deutschen Gesundheitssystem seit Jahren. Mit ihm endet die Ära der weitgehend kostenlosen Ehepartner-Familienversicherung in der gesetzlichen Krankenversicherung. Für Arbeitgeber, Lohnbüros und Payroll-Dienstleister bedeutet das zwei zeitlich gestaffelte Umstellungen: bereits 2027 bei den Beitragsbemessungs- und Versicherungspflichtgrenzen, 2028 dann beim neuen Ehepartner-Beitragszuschlag nach § 10 SGB V.

Dieser Beitrag ordnet die politische Entscheidung fachlich ein und zeigt, was sich in der Entgeltabrechnung 2027 und 2028 konkret ändert.

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Finanzpolitischer Hintergrund ab 2027

Auslöser der Reform ist die absehbare Finanzierungslücke in der GKV: Für 2027 wird ein Defizit von rund 15,3 Milliarden Euro erwartet, bis 2030 könnte die Lücke auf rund 40 Milliarden Euro anwachsen. Die Antwort des Gesetzgebers ist eine Kombination aus Mehreinnahmen und Ausgabenbegrenzungen, um die Beitragssätze „ab 2027 dauerhaft zu stabilisieren".

Konkret umfasst das Paket:

• Zusätzliche Anhebung der Beitragsbemessungs- und Versicherungspflichtgrenzen ab 2027 um jeweils 300 Euro monatlich.
• Begrenzung der jährlichen Ausgabensteigerungen an der Grundlohnrate bzw. an realen Kostenindizes (etwa im Krankenhaus- und Arzneimittelsektor).
• Anpassung und Dynamisierung von Zuzahlungen, um inflationsbedingte Entwertungen auszugleichen.

Für Arbeitgeber und Lohnbüros bedeutet das: Schon 2027 steigen die beitragspflichtigen Bemessungsgrenzen. Gutverdienende Beschäftigte tragen eine höhere Beitragslast – und die Entgeltabrechnung muss die neuen Grenzwerte zum Jahreswechsel korrekt abbilden.

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Paradigmenwechsel bei der Familienversicherung ab 2028

Der politisch brisanteste Teil des Pakets betrifft § 10 SGB V – die Familienversicherung. Bislang konnten Ehegatten und Lebenspartner neben Kindern unter bestimmten Voraussetzungen beitragsfrei mitversichert werden. Diese „Versicherung der Ehe" wird zum 01.01.2028 in ihrer bisherigen Breite aufgegeben.

Kernpunkte der Neuregelung

• Die beitragsfreie Mitversicherung von Ehepartnern/Lebenspartnern wird auf definierte Ausnahmefälle begrenzt.
• Kinder bleiben weiterhin vollumfänglich beitragsfrei familienversichert; die Kinder-Familienversicherung bleibt „im Kern erhalten".
• Für alle anderen bisher beitragsfrei mitversicherten Ehepartner wird ein zusätzlicher Beitrag erhoben, der sich am Einkommen des erwerbstätigen Mitglieds orientiert.

Damit wird die bisherige Logik – „ein Beitrag, zwei Personen" – für Ehepartner ersetzt durch eine solidarische Zusatzbeteiligung an den Aufwendungen der GKV. Politisch ist gewollt, dass die Ehe als bloßer Versicherungsgrund zurückgedrängt wird, während Erwerbstätigkeit und eigene Beitragsleistung stärker in den Vordergrund rücken.

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Härtefälle: Wann bleibt die kostenlose Mitversicherung bestehen?

Die Politik versucht, die sozialen Härten der Reform durch einen klar umrissenen Kreis von Ausnahmetatbeständen abzumildern. Nach aktueller Ausgestaltung bleibt die beitragsfreie Familienversicherung für Ehepartner/Lebenspartner insbesondere in folgenden Konstellationen bestehen:

In der politischen Kommunikation werden diese Ausnahmen explizit als Schutz für Care-Arbeit und belastete Familien bezeichnet – Härtefälle, die weiterhin eine beitragsfreie Mitversicherung rechtfertigen sollen.

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Der neue Beitragszuschlag: 2,5 Prozentpunkte plus Pflegekomponente

Besonders relevant für die Lohnabrechnung ist die Ausgestaltung des neuen Beitragszuschlags. Frühere Diskussionen reichten von pauschalen Monatsbeträgen (z. B. rund 225 Euro) bis hin zu einem Zuschlag von 3,5 % auf das Einkommen des bislang beitragsfrei mitversicherten Ehepartners. Im nun vorliegenden Gesetzespaket wurde ein Zuschlag von 2,5 Prozentpunkten auf den Beitragssatz des Mitglieds festgelegt, bezogen auf dessen beitragspflichtige Einnahmen, sofern ein Ehepartner ohne Ausnahmegrund beitragsfrei mitversichert ist.

Ergänzend wird für solche mitversicherten Ehepartner eine Erhöhung um 0,7 Prozentpunkte in der sozialen Pflegeversicherung genannt; damit kann die Zusatzbelastung in Summe bis zu 3,2 Prozentpunkte erreichen.

Beispielrechnungen

Diese Beispiele verdeutlichen: Die Reform trifft vor allem Haushalte, in denen ein:e Partner:in vollzeit erwerbstätig ist und der andere – häufig Frauen – bislang über die beitragsfreie Familienversicherung abgesichert war.

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Implikationen für die Lohnabrechnung 2027 und 2028

Für Lohnabrechnungsstellen, Payroll-Dienstleister und HR-Abteilungen ergeben sich aus dem GKV-BStabG zwei Zeithorizonte mit jeweils spezifischen Anforderungen.

2027: Anpassung der Bemessungsgrundlagen

Bereits zum 01.01.2027 treten Änderungen bei den Beitragsbemessungs- und Versicherungspflichtgrenzen in Kraft.

Konsequenzen für die Entgeltabrechnung:

• Höhere Beitragsbemessungsgrenzen führen dazu, dass ein größerer Einkommensanteil der Beschäftigten beitragspflichtig wird; dies erhöht die Abzüge bei gutverdienenden Arbeitnehmern.
• Die Versicherungspflichtgrenze steigt, wodurch bestimmte Personengruppen länger in der GKV verbleiben, bevor ein Wechsel in die PKV möglich wird – mit unmittelbaren Auswirkungen auf die Zuordnung im Lohnsystem.
• Lohnabrechnungssysteme (DATEV, ADDISON, individuelle Lösungen) müssen die neuen Grenzwerte zum Jahreswechsel korrekt abbilden; Fehler wirken sich direkt auf Beitragsberechnung, Meldungen und Bescheide aus.

2028: Einführung des Ehepartner-Zuschlags und Statusprüfung

Zum 01.01.2028 folgt die eigentliche Zäsur in der Familienversicherung: Der Ehepartner-Zuschlag wird eingeführt, die bisherigen kostenlosen Mitversicherungstatbestände werden stark eingeschränkt.

Für die Lohnabrechnung bedeutet das:

• Statusabfrage bei Mitarbeitenden: Unternehmen müssen erfassen, ob die Ehepartner ihrer Beschäftigten weiterhin in eine Ausnahme fallen (Kinder < 12, Kinder mit Behinderung, pflegebedürftige Angehörige, Regelaltersgrenze) oder ob ab 2028 ein Zuschlag anfällt.
• Kommunikation über Mehrbelastungen: HR und Payroll sollten aktiv auf die zu erwartenden Mehrkosten hinweisen; bei Durchschnittseinkommen sind Zusatzzahlungen im hohen zweistelligen bis dreistelligen Bereich pro Monat realistisch.
• Systemlogik im Lohnprogramm: Die neue Kategorie „familienversicherter Ehepartner mit Beitragszuschlag" erfordert Anpassungen in der Stammdatenverwaltung und in den Beitragsberechnungsroutinen.
• Gestaltungsüberlegungen: In manchen Fällen kann es wirtschaftlich sinnvoll sein, dass der bisher familienversicherte Ehepartner in eine eigene Versicherungspflicht (z. B. geringfügige oder sozialversicherungspflichtige Beschäftigung) eintritt, statt über den Zuschlag „mitversichert" zu bleiben.

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Kosten- und Risiken für Arbeitgeber und Beschäftigte

Das GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz (GKV-BStabG) verlagert die Finanzierungslast erheblich auf Arbeitgeber und sozialversicherungspflichtig Beschäftigte. Dieser Abschnitt beleuchtet die monetären Auswirkungen und damit verbundenen Risiken.

Mehrkosten für Arbeitgeber

Die wesentliche Belastung für Arbeitgeber resultiert aus der Neufassung des § 249b SGB V. Der pauschale Krankenversicherungsbeitrag für gewerbliche Minijobs, bisher statisch 13 %, wird dynamisiert. Er setzt sich künftig aus dem allgemeinen Beitragssatz nach § 241 SGB V (14,6 %) zuzüglich des durchschnittlichen Zusatzbeitragssatzes (derzeit ca. 2,3 %) zusammen. Damit steigt der pauschale KV-Beitrag auf rund 16,9 %.

Beispielrechnung: Gewerblicher Minijob mit 603 €/Monat

Zusätzlich wird die Beitragsbemessungsgrenze (BBG) und die Versicherungspflichtgrenze (VPG) ab dem 01.01.2027 einmalig um jeweils 300 €/Monat angehoben. Die Bundesregierung prognostiziert hieraus eine jährliche Mehrbelastung für Arbeitgeber von rund 1,3 Mrd. €, primär bedingt durch den paritätisch zu tragenden Zusatzbeitrag auf das erweiterte beitragspflichtige Entgelt.

Betroffen sind vor allem personalintensive Branchen mit hohem Minijob-Anteil, wie Einzelhandel, Gastronomie, die ambulante und stationäre Pflege sowie das haushaltsnahe Dienstleistungsgewerbe. In diesen Sektoren steigen die Lohnnebenkosten überproportional, da die pauschale Abgabenlast (KV, RV, Pauschsteuer, Umlagen) im Minijob nun die Schwelle von 30 % des Bruttoentgelts überschreitet. Für Unternehmen mit vielen Minijobbern bedeutet dies eine spürbare Belastung der Personalbudgets: Bei 50 gewerblichen Minijobbern entstehen bereits rund 14.100 € zusätzliche Arbeitgeberkosten pro Jahr.

Mehrbelastung für Beschäftigte

Für sozialversicherungspflichtig Beschäftigte mit Entgelten oberhalb der bisherigen Beitragsbemessungsgrenze (BBG) resultiert aus deren Anhebung und dem einkommensabhängigen Zusatzbeitrag eine monatliche Mehrbelastung von rund 25 € (Arbeitnehmeranteil), jährlich circa 300 €.

Darüber hinaus ist der neu eingeführte Ehepartner-Zuschlag in Höhe von 2,5 Prozentpunkten auf den Beitragssatz für familienversicherte Ehegatten ohne eigenes beitragspflichtiges Einkommen von erheblicher Relevanz. Die daraus resultierende Belastung für den Hauptversicherten staffelt sich wie folgt:

Die direkten Beitragslasten für Minijobber bleiben unverändert (pauschalierte Abgabenstruktur bzw. Opt-out nach § 6 Abs. 1b SGB VI). Mittelbar sind jedoch signifikante Folgewirkungen zu erwarten: Stundenkürzungen zur Kompensation der Arbeitgeberpauschale, Stellenabbau, Umwandlung geringfügiger Beschäftigungen in sozialversicherungspflichtige Teilzeitverhältnisse (Midijobs) sowie eine verstärkte Substitution durch Werkverträge oder Solo-Selbstständige.

Risikoanalyse: Lohnabrechnung und strategische Implikationen

Die Einführung der abgestuften Teilarbeitsunfähigkeit (25 %, 50 %, 75 %) und des korrespondierenden Teilkrankengeldes erhöht die Komplexität der Entgeltabrechnung signifikant. Lohnbüros müssen künftig anteilige Entgeltfortzahlungen (§ 3 EFZG) präzise mit teilweisen Krankengeldbezügen (§ 44 SGB V n. F.) koordinieren. Dies erfordert eine Neujustierung bei der Ermittlung des beitragspflichtigen Arbeitsentgelts, der Umlagepflicht nach dem AAG sowie der korrekten Anwendung im Übergangsbereich (Midijob).

Das Risiko fehlerhafter Abrechnungen steigt erheblich. Es drohen Beanstandungen bei Betriebsprüfungen (§ 28p SGB IV), vermehrte Nachforderungsbescheide der Deutschen Rentenversicherung sowie daraus resultierende Haftungsrisiken nach § 28e SGB IV.

Strategisch ergeben sich für Arbeitgeber drei zentrale Implikationen: (1) Unmittelbare Kostensteigerung im Bereich geringfügiger Beschäftigung, die eine Neubewertung der Beschäftigungsstruktur erfordert. (2) Reduktion oder Umstrukturierung von Minijob-Kontingenten zugunsten voll sozialversicherungspflichtiger Beschäftigungsverhältnisse für eine verbesserte Planbarkeit der Lohnnebenkosten. (3) Anpassung interner Gehaltsbänder und Bonusstrukturen zur Kompensation der aus der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) resultierenden Arbeitgeberbelastung im oberen Entgeltsegment.

Handlungsempfehlungen für Lohnbüros und HR-Abteilungen

Das GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz (GKV-BStabG) erfordert mit seiner gestaffelten Einführung bis 2028 eine proaktive organisatorische und technische Vorbereitung. Lohnbüros und HR-Abteilungen sollten folgende Maßnahmen unverzüglich einleiten:

• Aktualisierung der Entgeltabrechnungssoftware: Stellen Sie die rechtzeitige Implementierung der angepassten Beitragsbemessungs- und Jahresarbeitsentgeltgrenze (BBG/JAEG) zum 01.01.2027 sicher. Initiieren Sie dazu frühzeitig die Abstimmung mit Ihrem Softwareanbieter. Umfangreiche Testläufe mit Musterfällen – insbesondere Grenzfällen – sind bis zum vierten Quartal 2026 obligatorisch, um eine fehlerfreie Beitragsberechnung zu gewährleisten.

• Simulation der Personalkosten für 2027 und 2028: Führen Sie proaktive Personalkosten-Simulationen für die Jahre 2027 und 2028 durch. Berücksichtigen Sie hierbei die erhöhte Arbeitgeberbelastung durch die angehobene BBG, die Dynamisierung des Minijob-Pauschalbeitrags sowie den ab 2028 relevanten Ehepartner-Zuschlag. Die Ergebnisse sind als Grundlage für die Budgetplanung 2027 der Geschäftsleitung zu präsentieren.

• Identifikation betroffener Beschäftigungsverhältnisse: Identifizieren Sie umgehend alle relevanten Beschäftigungsverhältnisse: Arbeitnehmer oberhalb der aktuellen BBG, privat krankenversicherte Beschäftigte nahe der JAEG sowie Minijobber. Bei privat Versicherten ist speziell zu prüfen, ob eine Rückkehr in die GKV durch die Anhebung der JAEG obligatorisch wird, was spezifische Meldepflichten nach der DEÜV auslöst.

• Prüfung und Anpassung von Arbeitsverträgen: Überprüfen Sie bestehende Arbeitsverträge, insbesondere Bruttolohn-, Gehaltsumwandlungs- und Nettolohnvereinbarungen, auf potenzielle Auswirkungen der Beitragsanpassungen. Bei Nettolohnvereinbarungen, die die Arbeitgeberbelastung vollständig übernehmen, ist eine umgehende vertragliche Neuregelung dringend zu empfehlen.

• Minijob-Verträge kritisch überprüfen: Analysieren Sie kritisch die Wirtschaftlichkeit von Minijob-Verhältnissen. Der dynamisierte Pauschalbeitrag führt zu einer kalkulierbaren, aber spürbaren Erhöhung der Arbeitgeberkosten. Prüfen Sie, ob eine Umwandlung in sozialversicherungspflichtige Teilzeitbeschäftigungen (Midijobs) im Einzelfall eine ökonomischere Alternative darstellt.

• Erfassung der Familienverhältnisse für den Ehepartner-Zuschlag: Bereiten Sie die Erfassung der für den Ehepartner-Zuschlag (ab 2028) relevanten Familienverhältnisse vor. Ergänzen Sie die Personalstammdaten proaktiv um belastbare Informationen zu Ehe- bzw. eingetragenen Lebenspartnerschaften und deren Krankenversicherungsstatus. Die datenschutzrechtliche Legitimation gemäß Art. 6 DSGVO und § 26 BDSG ist zu dokumentieren und ein verbindlicher Prozess zur regelmäßigen Aktualisierung der Daten durch die Mitarbeiter zu etablieren.

• Prozesse für Teilarbeitsunfähigkeit und Teilkrankengeld etablieren: Die Einführung des Teilkrankengeldes ab 2028 erfordert eine proaktive interdisziplinäre Abstimmung zwischen Personalmanagement, Führungskräften und dem betriebsärztlichen Dienst. Regelungsbedarf besteht insbesondere bei: dem Management ärztlicher Bescheinigungen der partiellen Arbeitsunfähigkeit, der Pro-rata-Anrechnung der Entgeltfortzahlung gemäß § 3 EFZG bei teilweiser Arbeitsleistung, dem Meldewesen an die Krankenkassen sowie der präzisen Abrechnung des reduzierten Bruttoentgelts. Die Erstellung von Muster-Betriebsvereinbarungen und angepassten Arbeitszeitmodellen für die Teilarbeitsunfähigkeit ist zeitnah zu initiieren.

• Schulung der Lohnsachbearbeiter: Gezielte interne oder externe Schulungen des Lohnabrechnungspersonals sind strategisch zu planen: für die Änderungen 2027 spätestens im zweiten Halbjahr 2026, für die Änderungen 2028 im zweiten Halbjahr 2027. Ein besonderer Fokus ist auf die korrekte beitragsrechtliche Würdigung von Teilkrankengeldleistungen und des Ehepartner-Zuschlags zu legen.

• Kommunikation mit Beschäftigten: Eine proaktive und transparente Kommunikation mit den Beschäftigten über die antizipierten Nettoentgeltveränderungen ist unerlässlich, insbesondere für Arbeitnehmer oberhalb der bisherigen Beitragsbemessungsgrenze und privat Krankenversicherte. Zur Beantwortung von Rückfragen ist ein zentraler Ansprechpartner innerhalb des Personalmanagements zu etablieren.

• Anpassung der Meldeverfahren: Die gesetzlich vorgeschriebenen Meldeverfahren (DEÜV, GKV-Monatsmeldung, elektronisches AAG- und EEL-Verfahren) erfordern spezifische Anpassungen im Hinblick auf das Teilkrankengeld und den Ehepartner-Zuschlag. Die Kommunikationsserver-Konfigurationen und Zertifikate sind frühzeitig zu validieren; obligatorische Testmeldungen an die ITSG sind fest einzuplanen.

• Dokumentation und Compliance: Eine revisionssichere Dokumentation sämtlicher Prozessanpassungen, Berechnungsgrundlagen und relevanter Datenerhebungen ist zwingend. Die Aktualisierung des internen Kontrollsystems (IKS) im Bereich der Entgeltabrechnung sowie der Verfahrensverzeichnisse gemäß Art. 30 DSGVO ist obligatorisch.

Eine präzise strukturierte Roadmap, welche klare Verantwortlichkeiten und verbindliche Meilensteine für die Jahre 2026, 2027 und 2028 definiert, bildet die unabdingbare Grundlage für eine rechtssichere und wirtschaftlich steuerbare Implementierung.

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Fazit: Mehr Transparenz und Vorbereitung in der Lohnpraxis erforderlich

Mit dem GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz endet die Ära der weitgehend kostenlosen Ehepartner-Familienversicherung in der GKV. Was politisch als Sparmaßnahme und Beitragssatzstabilisierung verkauft wird, ist für viele Haushalte eine spürbare Umverteilung der Lasten – und für Lohnbüros eine anspruchsvolle Umstellungsaufgabe in zwei Stufen (2027 und 2028).

Wer in der Entgeltabrechnung und in der Beratung von Arbeitgebern tätig ist, sollte die nächsten Monate nutzen, um:

• Systeme rechtzeitig auf die neuen Grenzwerte und Zuschlagslogiken vorzubereiten.
• interne und externe Informationsmaterialien für Mitarbeitende und Mandanten bereitzustellen.
• gemeinsam mit den Krankenkassen klare Prozesse für die Statusfeststellung von Ehepartnern und Ausnahmetatbeständen zu etablieren.

Erst dann wird die Finanzreform der GKV nicht nur politisch, sondern auch praktisch in der Lohnabrechnung beherrschbar.