Das SGB III Modernisierungsgesetz – offiziell der Regierungsentwurf eines Gesetzes zur Modernisierung und Digitalisierung der Arbeitsförderung – soll die Arbeitsförderung, die Verwaltungsverfahren der Bundesagentur für Arbeit und die Kommunikation zwischen Betrieben und Behörden grundlegend digitalisieren. Für die betriebliche Praxis stehen dabei zwei Themen im Mittelpunkt: das Kurzarbeitergeld und die neu geplante Job-to-Job-Erprobung nach § 45a SGB III-E.
Beide Bereiche berühren die Entgeltabrechnung, das Arbeitsrecht, das Betriebsverfassungsrecht und die Organisation digitaler Personalprozesse unmittelbar. Geplant sind unter anderem der Wegfall des allgemeinen Urlaubsvorrangs, präzisere persönliche Voraussetzungen, eine elektronische Anzeige- und Antragsstrecke sowie ein neues Instrument, mit dem Beschäftigte einen möglichen neuen Arbeitsplatz praktisch erproben können, ohne vorher arbeitslos zu werden.
Entscheidend ist die rechtliche Einordnung: Zum Stand 25. September 2026 handelt es sich um einen Regierungsentwurf. Die beschriebenen Änderungen sind noch nicht geltendes Recht. Unternehmen sollten das Verfahren dennoch aufmerksam verfolgen und ihre Prozesse vorbereiten, operative Entscheidungen jedoch weiterhin am aktuell geltenden Recht ausrichten.
Gesetzgebungsstand: 25. September 2026
Der Regierungsentwurf zum Gesetz zur Modernisierung und Digitalisierung der Arbeitsförderung befindet sich im parlamentarischen Verfahren. Der Deutsche Bundestag berät die Bundestagsdrucksache 21/7870 am 25. September 2026 in erster Lesung. Parallel steht die Befassung des Bundesrates mit dem Entwurf und den Empfehlungen seiner Ausschüsse auf der Tagesordnung. Die geplanten Änderungen zu Kurzarbeitergeld und Job-to-Job-Erprobung sind daher noch nicht verbindlich und können sich im weiteren Gesetzgebungsverfahren ändern.
Gesetzesstatus und nächster Schritt am 25. September 2026
Der Gesetzentwurf läuft derzeit parallel in zwei Verfahrenssträngen. Die folgenden Vorgänge und Dokumente bilden den offiziellen Stand ab:
- Bundestagsdrucksache 21/7870 vom 7. September 2026: Regierungsentwurf eines Gesetzes zur Modernisierung und Digitalisierung der Arbeitsförderung.
- Bundesratsdrucksache 436/26 vom 14. August 2026: derselbe Regierungsentwurf im Bundesratsverfahren.
- Bundesratsdrucksache 436/1/26 vom 11. September 2026: Empfehlungen der Ausschüsse des Bundesrates zu diesem Entwurf.
Der Deutsche Bundestag berät den Regierungsentwurf am Freitag, 25. September 2026, in erster Lesung. Die Beratung ist für 12:35 Uhr vorgesehen. Nach der ersten Lesung soll der Gesetzentwurf zur fachlichen Detailberatung an die zuständigen Ausschüsse überwiesen werden. Federführend wird voraussichtlich der Ausschuss für Arbeit und Soziales beraten.
Auch der Bundesrat befasst sich am 25. September 2026 in seiner 1068. Sitzung mit dem Gesetzesentwurf und den Empfehlungen seiner Ausschüsse.
Was eine erste Lesung bedeutet – und was nicht
Die erste Lesung ist ein wichtiger, aber früher Verfahrensschritt. Für die Praxis gilt:
- Eine erste Lesung ist noch keine endgültige Gesetzesentscheidung.
- Die erste Lesung eröffnet die parlamentarische Beratung.
- Der Gesetzentwurf kann im Ausschussverfahren verändert werden.
- Es können Änderungsanträge, Prüfaufträge und Anhörungen von Sachverständigen folgen.
- Die endgültigen Vorschriften können vom Regierungsentwurf abweichen.
- Ein verbindliches Inkrafttreten ist erst nach Abschluss des Verfahrens und der Verkündung im Bundesgesetzblatt möglich.
| Institution | Vorgang am oder bis 25. September 2026 | Bedeutung für die Praxis |
|---|---|---|
| Bundesregierung | Hat den Regierungsentwurf beschlossen und in das Verfahren eingebracht (BT-Drs. 21/7870, BR-Drs. 436/26) | Der Entwurf zeigt die politische Zielrichtung, ist aber noch kein anwendbares Recht |
| Deutscher Bundestag | Erste Lesung am 25. September 2026, vorgesehen um 12:35 Uhr | Start der parlamentarischen Beratung; keine Schlussabstimmung |
| Ausschuss für Arbeit und Soziales | Voraussichtlich federführende Beratung nach der Überweisung | Hier entstehen die fachlichen Änderungen, die den späteren Gesetzestext prägen |
| Bundesrat | Befassung in der 1068. Sitzung am 25. September 2026 | Länderposition zu Digitalisierung, Finanzierung und Vollzug |
| Bundesratsausschüsse | Empfehlungen vom 11. September 2026 (BR-Drs. 436/1/26) | Prüfbitten und Änderungsvorschläge, die in die Beratung einfließen können |
| Bundesagentur für Arbeit | Vorbereitung von Verfahren, IT-Strecken und Weisungslage | Fachliche Weisungen und technische Verfahren folgen erst nach dem Gesetzesbeschluss |
| Unternehmen und Lohnbüros | Beobachtung des Verfahrens, Vorbereitung digitaler Prozesse | Prozesse vorbereiten, Entscheidungen weiterhin auf geltendes Recht stützen |
Wie geht es nach dem 25. September 2026 weiter?
Der weitere Ablauf folgt dem regulären Gesetzgebungsverfahren. Vorbehaltlich des weiteren Verlaufs sind folgende Schritte vorgesehen:
- Erste Lesung im Deutschen Bundestag am 25. September 2026.
- Überweisung an die zuständigen Bundestagsausschüsse.
- Federführende Beratung im Ausschuss für Arbeit und Soziales.
- Mögliche Beteiligung weiterer Ausschüsse.
- Fachliche Beratung und mögliche Änderungsvorschläge der Fraktionen.
- Mögliche öffentliche Anhörung von Sachverständigen, Verbänden und Sozialpartnern.
- Beschlussempfehlung und Bericht des federführenden Ausschusses.
- Zweite Lesung im Deutschen Bundestag.
- Dritte Lesung und Schlussabstimmung im Deutschen Bundestag.
- Befassung des Bundesrates mit dem vom Bundestag verabschiedeten Gesetz.
- Gegebenenfalls Anrufung des Vermittlungsausschusses.
- Gegenzeichnung durch die Bundesregierung.
- Ausfertigung durch den Bundespräsidenten.
- Verkündung im Bundesgesetzblatt.
- Inkrafttreten nach der final beschlossenen Inkrafttretensregelung.
Besonders relevant für die Planung: Es gibt bislang keinen verbindlichen Termin für die zweite und dritte Lesung. Änderungsanträge der Fraktionen sind möglich, Expertenanhörungen können den Entwurf inhaltlich verschieben, und auch eine Beteiligung des Vermittlungsausschusses ist nicht ausgeschlossen. Erst die Verkündung im Bundesgesetzblatt macht die Regelungen verbindlich.
Ein verbindlicher Termin für die zweite und dritte Lesung sowie die endgültige Verabschiedung ist zum Stand 25. September 2026 noch nicht veröffentlicht. Auch die in der Entwurfsfassung vorgesehenen Inkrafttretenszeitpunkte stehen unter dem Vorbehalt eines rechtzeitigen Gesetzesbeschlusses und einer Verkündung im Bundesgesetzblatt.
Kurzarbeitergeld – die geplanten Änderungen im Überblick
Das Kurzarbeitergeld (KuG) ist eine Entgeltersatzleistung der Arbeitslosenversicherung. Es federt einen erheblichen, vorübergehenden Arbeitsausfall ab, sichert Beschäftigten einen Teil des ausgefallenen Nettoentgelts und soll betriebsbedingte Kündigungen vermeiden. Der Arbeitgeber rechnet die Leistung ab und lässt sie sich von der Agentur für Arbeit erstatten.
Die Grundsystematik des Kurzarbeitergelds nach den §§ 95 ff. SGB III bleibt im Grundsatz bestehen: erheblicher Arbeitsausfall, betriebliche und persönliche Voraussetzungen, Anzeige, Bewilligung, Abrechnung, Erstattung. Nach dem derzeitigen Entwurfsstand sollen jedoch einzelne Anspruchsvoraussetzungen präzisiert, die Verfahrenswege digitalisiert und Fördermechanismen im Weiterbildungs- und Transferbereich umgestellt werden.
Urlaub soll nicht mehr allgemein vorrangig eingesetzt werden
Nach dem Regierungsentwurf zu § 96 Abs. 4 SGB III-E soll der ausdrückliche Vorrang des Urlaubs zur Vermeidung eines Arbeitsausfalls entfallen. Bisher war die Frage, ob Urlaubsansprüche zur Vermeidung von Kurzarbeit einzusetzen sind, ein wiederkehrender Streitpunkt in der Praxis.
Für die betriebliche Umsetzung ist zu beachten:
- Der allgemeine Urlaubsvorrang zur Vermeidung eines Arbeitsausfalls soll nach dem Entwurf wegfallen.
- Bereits konkret geplanter, genehmigter oder kollektiv vereinbarter Urlaub ist davon zu unterscheiden: Solche Urlaubszeiten bleiben Urlaubszeiten.
- Betriebsurlaub und individuelle Urlaubsansprüche müssen weiterhin arbeitsrechtlich geprüft werden – das Bundesurlaubsgesetz, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen gelten unverändert.
- Resturlaub darf nicht pauschal mit freier Verfügbarkeit für den Arbeitgeber gleichgesetzt werden.
- Unternehmen sollten Betriebsvereinbarungen, Urlaubsplanung und Kurzarbeitsprozesse aufeinander abstimmen.
Praxisbeispiel: Ein Zulieferbetrieb mit 80 Beschäftigten muss ab November wegen eines verschobenen Großauftrags die Arbeitszeit in der Fertigung um 40 Prozent reduzieren. Mehrere Beschäftigte haben noch Resturlaub. Nach dem Entwurfsstand müsste dieser Resturlaub nicht allein deshalb vorrangig abgebaut werden, um Kurzarbeit zu vermeiden. Bereits im Frühjahr genehmigte Urlaubswochen im Dezember bleiben hingegen Urlaub und werden in der Abrechnung nicht als Kurzarbeitsausfall behandelt. Der Betrieb sollte die Urlaubsplanung deshalb vor Beginn der Kurzarbeit dokumentieren und mit dem Betriebsrat abstimmen.
Persönliche Voraussetzungen beim Kurzarbeitergeld werden präzisiert
Der Entwurf zu § 98 SGB III-E stellt klarer, wann eine Person in einem bestimmten Zeitraum keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld hat – insbesondere in der Abgrenzung zu anderen Sozialleistungen. Das ist vor allem ein Thema für die Entgeltabrechnung, weil sich Leistungszeiträume innerhalb eines Kalendermonats überschneiden können.
| Leistungs- oder Beschäftigungsfall | Geplante Folge für Kurzarbeitergeld | Praxis-Hinweis für die Lohnabrechnung |
|---|---|---|
| Bezug von Arbeitslosengeld | Für Zeiten des Leistungsbezugs kommt Kurzarbeitergeld nicht in Betracht | Überschneidungen bei Beschäftigungsbeginn oder -ende taggenau abgrenzen |
| Bezug von Qualifizierungsgeld | Zeitgleicher Anspruch auf Kurzarbeitergeld soll ausgeschlossen sein | Qualifizierungsphasen und Kurzarbeitsphasen getrennt dokumentieren |
| Bezug von Übergangsgeld | Kein Kurzarbeitergeld für diese Zeiten | Reha- und Teilhabeleistungen frühzeitig im Fehlzeitenmodul erfassen |
| Bezug von Krankengeld | Kein Kurzarbeitergeld für Zeiten des Krankengeldbezugs | Ende der Entgeltfortzahlung exakt setzen; Wechsel im Monat beachten |
| Bezug von Kinderkrankengeld | Kein Kurzarbeitergeld für diese Tage | Einzelne Tage sauber schlüsseln, nicht pauschal ganze Wochen |
| Mutterschutzrechtliches Beschäftigungsverbot | Vorrang der mutterschutzrechtlichen Leistungen; kein KuG für diese Zeiten | Beschäftigungsverbote und Schutzfristen separat führen |
| Beschäftigte des öffentlichen Dienstes | Der Entwurf grenzt den Anspruch für diesen Personenkreis ein | Bei Mischstrukturen Trägerschaft und Rechtsform vorab klären |
| Unternehmen in selbstständiger erwerbswirtschaftlicher Rechtsform | Für sie sind Ausnahmen von dieser Einschränkung vorgesehen | Rechtsform und wirtschaftliche Betätigung dokumentieren |
| Berufsbegleitende Teilzeitweiterbildung | Soll den KuG-Anspruch nicht in jedem Fall ausschließen; maßgeblich ist die endgültige Fassung | Weiterbildungszeiten und Ausfallzeiten getrennt nachweisen |
Drei Punkte sind für die Abrechnung entscheidend: Die Prüfung muss taggenau erfolgen. Ein Kalendermonat kann unterschiedliche Leistungs- und Ausfallzeiten enthalten. Und Plausibilitätsprüfungen im Lohnsystem sowie eine saubere Fehlzeitenerfassung werden dadurch deutlich wichtiger – fehlerhafte Schlüsselungen führen zu Rückforderungen im Erstattungsverfahren.
Anzeige und Antrag sollen digital werden
Der Kern der Digitalisierung steckt im Entwurf zu § 99 SGB III-E. Vorgesehen ist, die Kommunikation mit der Agentur für Arbeit auf elektronische Wege umzustellen:
- Die Anzeige eines erheblichen Arbeitsausfalls soll elektronisch erfolgen.
- Die Stellungnahme des Betriebsrats bleibt Teil des Verfahrens und ist mit der Anzeige zu übermitteln; die betriebliche Beteiligung wird also nicht ersetzt, sondern digital eingebunden.
- Die Entscheidung der Agentur für Arbeit soll ebenfalls elektronisch ergehen.
- Für schriftliche Anzeigen ist eine Übergangsphase bis 31. Dezember 2027 vorgesehen, soweit dies im endgültigen Gesetz so beschlossen wird.
- Ab 1. Januar 2028 soll die elektronische Antragstellung für Kurzarbeitergeld verpflichtend sein.
- Als digitaler Übertragungsweg ist KEA vorgesehen – das Verfahren der Bundesagentur für Arbeit, mit dem Kurzarbeitergeld-Dokumente elektronisch aus der Abrechnungssoftware übermittelt werden.
- Ergänzend kann das SV-Meldeportal als Zugangsweg in Betracht kommen, soweit dies rechtlich und technisch vorgesehen wird.
Praxis-Check: Unternehmen und Lohnbüros sollten jetzt KEA-Fähigkeit, digitale Vollmachten, Dokumentenablage, Zugriffsrechte und interne KuG-Prüfroutinen überprüfen.
Weiterbildung während Kurzarbeit und Transferkurzarbeitergeld
Nach dem derzeitigen Entwurfsstand soll § 106a SGB III entfallen. Diese Vorschrift regelt bisher die Erstattung von Sozialversicherungsbeiträgen bei Weiterbildung während der Kurzarbeit. Fällt sie weg, kann sich die Förderlage für Qualifizierung während Kurzarbeit verändern.
Wichtig ist hier Zurückhaltung in der Aussage: Welche Förderung tatsächlich möglich ist, richtet sich nach dem endgültigen Gesetz, der Förderpraxis der Bundesagentur für Arbeit und dem Einzelfall. Planungen sollten deshalb nicht auf der Fortgeltung einer bisherigen Regelung aufbauen.
Im Transferbereich sind ebenfalls Anpassungen vorgesehen. Für Weiterbildung im Zusammenhang mit Transferkurzarbeitergeld ist nach dem Entwurf eine Arbeitgeberbeteiligung an den Lehrgangskosten geplant:
| Konstellation | Vorgesehene Arbeitgeberbeteiligung an den Lehrgangskosten |
|---|---|
| Grundsatz | mindestens 50 Prozent |
| Betriebe mit weniger als 250 Beschäftigten | mindestens 25 Prozent |
| Insolvenzfälle | abweichende Festlegung möglich |
Unternehmen sollten Förderentscheidungen nicht allein auf eine bisherige Regelung stützen, sondern Qualifizierungs- und Transferprojekte frühzeitig mit der Agentur für Arbeit abstimmen.
Job-to-Job-Erprobung nach § 45a SGB III-E
Die geplante Job-to-Job-Erprobung ist das arbeitsmarktpolitisch auffälligste neue Instrument des Entwurfs. Der Gedanke: Eine versicherungspflichtig beschäftigte Person soll einen potenziellen neuen Arbeitsplatz bei einem anderen Arbeitgeber praktisch erproben können, ohne das bisherige Arbeitsverhältnis vor Beginn der Erprobung beenden zu müssen.
Die Ziele der Regelung sind:
- Vermeidung von Arbeitslosigkeit,
- direkte Übergänge in neue Beschäftigung,
- Fachkräftesicherung in der Region und in der Branche,
- Unterstützung von Transformations- und Restrukturierungsprozessen,
- realistische Prüfung von Eignung, Tätigkeit, Arbeitsumgebung und Qualifizierungsbedarf.
Ebenso wichtig ist die Abgrenzung nach unten:
- Es handelt sich nicht um eine normale Probezeit.
- Es handelt sich nicht um ein neues Arbeitsverhältnis während der Erprobung.
- Es ist kein Instrument für einen freien, produktiven Personaleinsatz ohne rechtliche Struktur.
- Je nach konkreter Ausgestaltung können arbeitsrechtliche und AÜG-rechtliche Abgrenzungsfragen entstehen.
Voraussetzungen der Job-to-Job-Erprobung
| Voraussetzung | Inhalt nach § 45a SGB III-E | Bedeutung für die Praxis |
|---|---|---|
| Bestehendes versicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis | Die Person muss zu Beginn der Erprobung versicherungspflichtig beschäftigt sein | Vorherige Kündigung ist keine Voraussetzung; Status vor Antrag prüfen |
| Zustimmung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers | Die Erprobung erfolgt freiwillig | Zustimmung schriftlich oder in Textform dokumentieren |
| Zustimmung des Erprobungsbetriebs | Der potenzielle neue Arbeitgeber muss einverstanden sein | Ansprechpartner, Einsatzbereich und Ziel vorab festhalten |
| Fortbestand des bisherigen Arbeitsverhältnisses | Das Arbeitsverhältnis läuft während der Erprobung weiter | Freistellung für die Erprobungszeit klar regeln |
| Entgeltfortzahlung durch den bisherigen Arbeitgeber | Mindestens das bisher geschuldete Arbeitsentgelt ist weiterzuzahlen | Abrechnung läuft unverändert beim abgebenden Arbeitgeber |
| Information der zuständigen Betriebsräte | Betriebsräte beider Seiten sind zu informieren | Standardisierten Informationsprozess einrichten |
| Elektronische Antragstellung durch den bisherigen Arbeitgeber | Der abgebende Arbeitgeber stellt den Antrag elektronisch | Zuständigkeit und Vollmachten intern festlegen |
| Möglichkeit eines Sammelantrags | Mehrere Erprobungen können gebündelt beantragt werden | Für Transformationsprojekte mit mehreren Beschäftigten relevant |
| Regeldauer | bis zu vier Wochen | Einsatzplan auf diesen Zeitraum ausrichten |
| Verlängerung | bis zu sechs Wochen nur in Ausnahmefällen | Begründung und Nachweise vorbereiten |
| Keine Wiederholung | keine erneute Erprobung beim selben potenziellen neuen Arbeitgeber | Erprobungen dokumentieren, um Doppelungen zu vermeiden |
Abgrenzung zur Arbeitnehmerüberlassung und zum neuen Arbeitsvertrag
| Merkmal | Job-to-Job-Erprobung | Arbeitnehmerüberlassung | Neuer Arbeitsvertrag |
|---|---|---|---|
| Arbeitsvertrag | bisheriger Arbeitsvertrag besteht fort | Vertrag mit dem Verleiher | neuer Vertrag mit dem neuen Arbeitgeber |
| Vergütungspflicht | bisheriger Arbeitgeber zahlt mindestens das bisher geschuldete Entgelt weiter | Verleiher zahlt das Entgelt | neuer Arbeitgeber zahlt |
| Sozialversicherung | Meldung und Beiträge laufen beim bisherigen Arbeitgeber weiter | Verleiher ist meldepflichtig | neuer Arbeitgeber ist meldepflichtig |
| Zweck | Erprobung einer Beschäftigungsperspektive | gewerbliche Überlassung von Arbeitskraft | dauerhafte Beschäftigung |
| Dauer | in der Regel bis zu vier, im Ausnahmefall bis zu sechs Wochen | vertraglich und gesetzlich begrenzt | unbefristet oder befristet |
| Rolle des Einsatzbetriebs | Erprobungsbetrieb mit Prüfinteresse | Entleiher mit produktivem Einsatzinteresse | Arbeitgeber |
| Weisungsstruktur | fachliche Einweisung zur Erprobung, klar begrenzt | umfassendes Weisungsrecht des Entleihers | Weisungsrecht des Arbeitgebers |
| Betriebsrat | Information der zuständigen Betriebsräte | Mitbestimmung bei Einsatz im Entleiherbetrieb | Beteiligung bei Einstellung |
| Compliance-Risiken | verdeckte Überlassung bei dauerhaft produktivem Einsatz | Erlaubnispflicht nach AÜG, Equal Pay | reguläre arbeitsrechtliche Pflichten |
| Übernahmeperspektive | Entscheidung nach der Erprobung offen | Übernahme möglich, aber nicht Zweck | bereits erfolgt |
Für die Umsetzung bedeutet das: Bei der Job-to-Job-Erprobung soll das bisherige Arbeitsverhältnis fortbestehen, und der bisherige Arbeitgeber soll mindestens das bisher geschuldete Arbeitsentgelt zahlen. Die praktische Umsetzung muss klar auf Erprobung und nicht auf einen dauerhaften oder regulär produktiven Personaleinsatz ausgerichtet sein. Aus Compliance-Sicht empfiehlt sich eine Dreiparteienvereinbarung zwischen abgebendem Arbeitgeber, Beschäftigtem und Erprobungsbetrieb. Arbeitsschutz, Datenschutz, Zutrittsrechte, IT-Berechtigungen, Geheimhaltung und Ansprechpartner müssen vor Beginn geklärt sein.
Praxisbeispiel zur Job-to-Job-Erprobung
Ein mittelständischer Maschinenbaubetrieb mit 190 Beschäftigten verlagert die Fertigung einer Produktlinie und baut in diesem Bereich Personal ab. Eine erfahrene Zerspanungsmechanikerin soll möglichst ohne Arbeitslosigkeit in eine Anschlussbeschäftigung wechseln.
Ein regionaler Anlagenbauer sucht Fachkräfte, möchte Eignung und Qualifizierungsbedarf an seinen CNC-Anlagen aber praktisch prüfen. Der bisherige Arbeitgeber beantragt die Erprobung elektronisch, die Betriebsräte beider Unternehmen werden informiert, und die Fachkraft arbeitet vier Wochen im Zielbetrieb. Das bisherige Arbeitsverhältnis bleibt bestehen, der bisherige Arbeitgeber zahlt das Entgelt weiter und führt die Abrechnung unverändert. Nach den vier Wochen entscheidet der Zielbetrieb über eine Einstellung.
Die Vorteile verteilen sich dabei auf alle Beteiligten:
- Beschäftigte: realistischer Einblick in Tätigkeit, Team und Arbeitsumgebung; Wechsel ohne vorgelagerte Arbeitslosigkeit und ohne Einkommensbruch.
- Bisheriger Arbeitgeber: sozialverträgliche Gestaltung des Personalabbaus, geringere Konfliktkosten, planbarer Übergang.
- Zielbetrieb: belastbare Eignungsprüfung vor der Einstellung, geringeres Fehlbesetzungsrisiko, konkreter Qualifizierungsplan.
- Regionale Arbeitsmarktstabilität: Fachkräfte bleiben in der Region und im Beruf, Transformationsphasen verlaufen ruhiger.
Was Unternehmen, HR und Lohnbüros jetzt tun sollten
Kurzarbeitergeld und Digitalisierung
- KEA-Fähigkeit der eingesetzten Lohn- und Abrechnungssoftware prüfen und beim Anbieter schriftlich bestätigen lassen.
- Prozess für elektronische KuG-Anzeigen definieren: Zuständigkeit, Fristen, Freigaben, Nachweise.
- Prozess für elektronische KuG-Erstattungsanträge vorbereiten, inklusive Vier-Augen-Prinzip.
- Vollmachten, Rollen und Verantwortlichkeiten für die Kommunikation mit der Agentur für Arbeit dokumentieren.
- Revisionssichere digitale Ablage für KuG-Unterlagen einrichten (Anzeige, Bewilligung, Abrechnungen, Arbeitszeitnachweise).
- Betriebsvereinbarungen und Zustimmungserfordernisse zur Einführung von Kurzarbeit prüfen und aktualisieren.
- Fehlzeitenerfassung und Leistungsausschlüsse taggenau kontrollieren, insbesondere bei Krankengeld, Kinderkrankengeld und Mutterschutz.
- Schnittstellen zwischen Lohnsoftware, Dokumentenmanagement und HR-System auf Medienbrüche prüfen.
- Arbeitszeitkonten, Urlaubsplanung und Kurzarbeitsplanung aufeinander abstimmen und dokumentieren.
Job-to-Job-Erprobung und Beschäftigungsübergänge
- Mustervereinbarung für eine Job-to-Job-Erprobung als Dreiparteienvereinbarung vorbereiten.
- Betriebsratsinformation und betriebsverfassungsrechtliche Prüfung standardisieren.
- Arbeitsschutzunterweisung, Gefährdungsbeurteilung und Unfallmeldewege für Erprobungsbetriebe definieren.
- Datenschutz, Geheimhaltung und IT-Zugangsrechte vor Beginn der Erprobung schriftlich festlegen.
- Erprobungsziele, Einsatzplan, Ansprechpartner und Dokumentation der Erprobung definieren.
- Abgrenzung zur Arbeitnehmerüberlassung intern schulen, damit kein verdeckt produktiver Dauereinsatz entsteht.
- Fördermöglichkeiten in Transfer- und Weiterbildungsfällen frühzeitig mit der Agentur für Arbeit klären.
- Gesetzgebungsverfahren und Veröffentlichungen der Bundesagentur für Arbeit laufend beobachten.
Bundesrat und weitere mögliche Änderungen
Die Empfehlungen der Bundesratsausschüsse (BR-Drs. 436/1/26) sind keine verbindlichen Gesetzesänderungen, sondern Vorschläge und Prüfbitten. Inhaltlich betreffen sie unter anderem:
- Vorschläge zur besseren technischen Anschlussfähigkeit der IT-Systeme der Bundesagentur für Arbeit an bestehende Verfahren von Ländern und Kommunen.
- Den Vorschlag, den Mindestumfang bestimmter förderfähiger Weiterbildungen nach den §§ 82 und 82a SGB III von 120 auf 90 Stunden zu senken.
- Die Forderung, zusätzliche IT- und Digitalisierungsaufwendungen der Bundesagentur für Arbeit angemessen aus allgemeinen Bundesmitteln zu finanzieren, soweit sie über originäre Versicherungsaufgaben hinausgehen.
- Weitere mögliche Prüfbitten zu Digitalisierungs-, Vollzugs- und Arbeitsschutzthemen.
Diese Empfehlungen können in die weiteren Beratungen einfließen, sind aber erst verbindlich, wenn sie im weiteren Gesetzgebungsverfahren tatsächlich übernommen werden.
Fazit
Das SGB III Modernisierungsgesetz setzt einen klaren Schwerpunkt auf Digitalisierung und Beschäftigungsübergänge. Kurzarbeitergeld soll voraussichtlich digitaler abgewickelt und bei einzelnen Anspruchsvoraussetzungen neu justiert werden. Der geplante Wegfall eines allgemeinen Urlaubsvorrangs kann die Praxis bei Kurzarbeit verändern, entlastet Unternehmen aber nicht von der arbeitsrechtlichen Prüfung der Urlaubsplanung.
Taggenaue Abgrenzungen bei Entgeltersatzleistungen gewinnen in der Lohnabrechnung an Bedeutung, weil Krankengeld, Kinderkrankengeld, Qualifizierungsgeld oder Mutterschutzzeiten innerhalb eines Monats mit Kurzarbeitszeiten zusammentreffen können. Die Job-to-Job-Erprobung nach § 45a SGB III-E kann ein strukturiertes Instrument für Übergänge in neue Beschäftigung ohne vorgelagerte Arbeitslosigkeit schaffen – vorausgesetzt, die Umsetzung bleibt sauber von Arbeitnehmerüberlassung und regulärem Personaleinsatz abgegrenzt.
Entscheidend bleibt: Die Regelungen sind am 25. September 2026 noch nicht geltendes Recht. Unternehmen sollten ihre digitalen Lohn- und HR-Prozesse bereits vorbereiten, operative Entscheidungen aber weiterhin am geltenden Recht ausrichten.
Der 25. September 2026 markiert nicht den Abschluss, sondern den Beginn der parlamentarischen Detailberatung. Unternehmen und Lohnverantwortliche sollten die vorgesehenen Änderungen deshalb bereits heute in ihre digitalen Lohn- und HR-Prozesse einplanen und den weiteren Verlauf des Gesetzgebungsverfahrens eng verfolgen.
Kurzfassung: fünf Kernaussagen
- Das Gesetz zur Modernisierung und Digitalisierung der Arbeitsförderung ist ein Regierungsentwurf; der Bundestag berät ihn am 25. September 2026 in erster Lesung (BT-Drs. 21/7870).
- Beim Kurzarbeitergeld sollen der allgemeine Urlaubsvorrang entfallen und die persönlichen Voraussetzungen in § 98 SGB III-E präzisiert werden.
- Anzeige und Antrag sollen elektronisch erfolgen: Übergang für schriftliche Anzeigen bis 31. Dezember 2027, elektronische Antragspflicht ab 1. Januar 2028, Übertragung über KEA.
- Die neue Job-to-Job-Erprobung nach § 45a SGB III-E soll eine bis zu vierwöchige, im Ausnahmefall sechswöchige Erprobung bei einem anderen Arbeitgeber ermöglichen, während Arbeitsverhältnis und Entgeltzahlung fortbestehen.
- Verbindlich wird alles erst mit der Verkündung im Bundesgesetzblatt; Unternehmen sollten Prozesse vorbereiten, Entscheidungen aber auf geltendes Recht stützen.
Quellen und weiterführende Hinweise
- Deutscher Bundestag: Bundestagsdrucksache 21/7870
- Deutscher Bundestag: Tagesordnung und Ankündigungen der Sitzungswochen
- Deutscher Bundestag: DIP – Dokumentations- und Informationssystem für parlamentarische Vorgänge
- Bundesrat: Drucksache 436/26
- Bundesrat: Drucksache 436/1/26 – Empfehlungen der Ausschüsse
- Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Gesetze und Gesetzesvorhaben
- Bundesagentur für Arbeit: Kurzarbeitergeld
- Bundesagentur für Arbeit: KEA – Kurzarbeitergeld-Dokumente elektronisch annehmen
- Gesetze im Internet: SGB III
Hinweis: Dieser Beitrag informiert über den Stand eines Gesetzgebungsverfahrens und ersetzt keine Rechtsberatung. Gesetzesänderungen können im weiteren parlamentarischen Verfahren geändert werden. Für die konkrete Umsetzung im Unternehmen sind die jeweils geltenden gesetzlichen Regelungen, Weisungen der Bundesagentur für Arbeit, tarifvertragliche Bestimmungen, Betriebsvereinbarungen und die Umstände des Einzelfalls zu prüfen.