Die sozialversicherungsrechtliche Statusprüfung ist kein Formalthema aus dem Vertragsschrank. Sie entscheidet darüber, ob Honorare als selbstständige Vergütung behandelt werden dürfen oder ob Arbeitsentgelt vorliegt, für das Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung abzuführen sind.

In der Beratungspraxis zeigt sich immer wieder dasselbe Muster: Ein Vertrag wird vor Jahren als „freie Mitarbeit“ aufgesetzt, die Zusammenarbeit entwickelt sich, die Person wird zum festen Bestandteil des Betriebs – und niemand prüft den Status erneut. Die Deutsche Rentenversicherung (DRV) prüft in der Betriebsprüfung jedoch nicht nur Verträge, sondern die gelebten Abläufe. Statusfehler werden dabei häufig erst Jahre später entdeckt. Die Folge kann eine erhebliche Beitragsnachforderung sein, die das Unternehmen wirtschaftlich weitgehend allein trägt.

Vier Entscheidungen des Bundessozialgerichts (BSG) vom 23. Juli 2026 verdeutlichen, dass gesellschaftsrechtliche Beteiligung, hoher beruflicher Status, ein Honorarvertrag und eine selbstständige Haupttätigkeit jeweils nicht isoliert betrachtet werden dürfen. Der Beitrag ordnet die Verfahren ein und zeigt, was Arbeitgeber, Lohnabrechnung und Kanzleien daraus ableiten sollten.

Quellentransparenz: Die nachfolgende Auswertung beruht auf den verfügbaren Informationen zu den BSG-Verfahren und den offiziellen Verhandlungsterminen. Soweit schriftliche Entscheidungsgründe noch nicht vollständig vorliegen, sind weitergehende Schlussfolgerungen mit Zurückhaltung zu ziehen.

Warum die BSG-Entscheidungen für Lohnabrechnung und Betriebsprüfung wichtig sind

Die Entgeltabrechnung setzt voraus, dass der Personenkreis der Beschäftigten korrekt bestimmt ist. Wer als selbstständig behandelt wird, taucht in Lohnkonten, Beitragsnachweisen und Meldungen nicht auf. Stellt die DRV später Beschäftigung fest, fehlt für diese Person die gesamte sozialversicherungsrechtliche Abwicklung – rückwirkend und für jeden Monat.

Die Entscheidungen vom 23. Juli 2026 betreffen dabei nicht exotische Randfälle, sondern vier verbreitete Konstellationen: die mitarbeitende Gesellschafterin einer Personengesellschaft, den Arzt mit Zusatzdiensten, die 50/50-GmbH und die Honorardozentin. In allen vier Fällen stand die Frage im Mittelpunkt, ob formale Positionen – Beteiligung, Prokura, Facharztstatus, Honorarvertrag – die tatsächliche Einbindung in eine fremde Organisation aufwiegen können.

Für Betriebsprüfungen bedeutet das: Der Prüfdienst wird sich bei diesen Konstellationen künftig noch stärker auf Dienstpläne, Gesellschaftsverträge, Vergütungsmodelle und die tatsächliche Arbeitsorganisation konzentrieren. Für die Lohnabrechnung bedeutet es, dass Statusfragen nicht am Rand, sondern als Bestandteil der laufenden Compliance behandelt werden müssen.

Der gesetzliche Maßstab nach § 7 SGB IV

Die Abgrenzung zwischen Beschäftigung und Selbstständigkeit richtet sich nach § 7 Abs. 1 SGB IV. Beschäftigung ist danach die nichtselbstständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis. Anhaltspunkte für eine Beschäftigung sind eine Tätigkeit nach Weisungen und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers.

Aus dieser Vorschrift und der langjährigen Rechtsprechung ergeben sich einige Grundsätze, die für das Verständnis der neuen Entscheidungen unverzichtbar sind:

• Kein starres Ein-Merkmal-Prinzip. Weder ein einzelnes Kriterium noch eine feste Anzahl von Merkmalen entscheidet über den Status.
• Gesamtabwägung. Maßgeblich ist die Gesamtabwägung aller Umstände des Einzelfalls. Die für und gegen Beschäftigung sprechenden Indizien werden gewichtet, nicht gezählt.
• Vertragsbezeichnungen entscheiden nicht. Ob ein Vertrag „freier Mitarbeiter“, „Dienstleister“, „Berater“ oder „Honorarvertrag“ heißt, ist für den sozialversicherungsrechtlichen Status nicht ausschlaggebend.
• Vertrag, zulässige Ausgestaltung und gelebte Durchführung. Ausgangspunkt ist der Vertrag. Entscheidend ist, was rechtlich zulässig vereinbart und vor allem tatsächlich praktiziert wurde. Weichen Vertrag und Praxis voneinander ab, hat die Praxis regelmäßig Vorrang.
• Formale Merkmale genügen nicht. Berufliche Qualifikation, ein hohes Honorar, ein Gewerbeschein, eine eigene GmbH oder ein eigener Versorgungsstatus reichen für sich allein nicht aus, um Selbstständigkeit zu begründen.
• Tätigkeitsbezogene Beurteilung. Der Status wird für jede konkrete Tätigkeit gesondert festgestellt. Eine Person kann in einer Tätigkeit selbstständig und in einer anderen Tätigkeit abhängig beschäftigt sein.

Praxis-Hinweis: Wer den Status eines Vertragspartners beurteilen will, sollte nicht mit dem Vertrag beginnen, sondern mit der Frage: Wie sieht ein typischer Arbeitstag oder Einsatz dieser Person tatsächlich aus? Wer bestimmt wann, wo und was gearbeitet wird? Erst danach lohnt der Blick in die Vertragsunterlagen.

Die vier BSG-Entscheidungen vom 23. Juli 2026 im Detail

1. Kommanditistin mit Verwaltungsaufgaben (B 12 BA 9/24 R)

Sachverhalt. Eine Kommanditistin erbrachte auf Grundlage einer mündlichen Vereinbarung Verwaltungsaufgaben für eine Kommanditgesellschaft. Sie verfügte über 16 von 97 Stimmen, besaß eine Vollmacht sowie Einzelprokura. Die Vergütung richtete sich nach den geleisteten Arbeitsstunden. Eine nennenswerte Beteiligung am Gewinn- oder Verlustrisiko der Gesellschaft bestand nicht.

Kernaussage. Die Beteiligung als Kommanditistin und eine Außenvertretungsmacht durch Vollmacht oder Einzelprokura begründen nicht automatisch eine selbstständige Tätigkeit. Entscheidend ist, ob die Person im Gesellschaftsrecht eine rechtlich abgesicherte, nicht frei widerrufliche und maßgebliche Einflussmöglichkeit hat. Die tatsächliche Leitung oder ein großer faktischer Einfluss im Unternehmen ersetzen keine sozialversicherungsrechtlich relevante Rechtsmacht. Eine rein zeitabhängige Vergütung ohne relevantes eigenes Risiko ist ein erhebliches Indiz gegen unternehmerische Selbstständigkeit.

Rechtliche Bedeutung. Die Entscheidung überträgt die für GmbH-Gesellschafter-Geschäftsführer entwickelte Linie konsequent auf Personengesellschaften. Prokura und Vollmacht sind Instrumente der Außenvertretung. Sie sagen nichts darüber aus, ob die Person im Innenverhältnis Weisungen der Gesellschafterversammlung oder der geschäftsführenden Gesellschafter verhindern kann. Eine Minderheitsbeteiligung von rund 16 Prozent vermittelt eine solche Verhinderungsmacht regelmäßig nicht.

Handlungshinweise. Mitarbeitende Kommanditisten und Familiengesellschaften müssen besonders sorgfältig geprüft werden. Gesellschaftsvertrag, Stimmrechtsverteilung, Vetorechte, Dienstvertrag, Vergütung und tatsächliche Arbeitsorganisation sind gemeinsam zu beurteilen. Prokura, Vollmacht, Vertrauen innerhalb der Familie und faktische Geschäftsführung sind keine verlässlichen Ersatzinstrumente für gesellschaftsrechtlich gesicherte Rechtsmacht.

Achtung bei Betriebsprüfungen: Mündliche Vereinbarungen in Familiengesellschaften sind in der Prüfung besonders angreifbar, weil der Prüfdienst ausschließlich auf die nachweisbare Praxis abstellen kann. Eine Stundenvergütung ohne Gewinn- und Verlustbeteiligung wird dabei regelmäßig als arbeitnehmertypisch gewertet.

2. Neurochirurg im Rufbereitschaftsdienst (B 12 BA 7/24 R)

Sachverhalt. Ein niedergelassener Neurochirurg war zugleich Belegarzt eines Krankenhauses und übernahm zusätzlich Rufbereitschaftsdienste für dieses Krankenhaus. Streitgegenstand war ausschließlich die zusätzliche Rufbereitschaft, nicht die ärztliche Haupttätigkeit. Der Arzt war für bestimmte Tage im Dienstplan eingeplant, musste auf Anforderung innerhalb von 30 Minuten im Krankenhaus erscheinen und wurde vom Krankenhaus dem jeweiligen Einsatzort – etwa Station oder Notaufnahme – zugewiesen. Die Vergütung erfolgte über feste Pauschalen, unabhängig davon, ob und wie viele Einsätze oder Patientenkontakte anfielen.

Kernaussage. Eine grundsätzlich selbstständige Haupttätigkeit, etwa als niedergelassener Arzt oder Belegarzt, schließt eine abhängige Beschäftigung in einer organisatorisch getrennten Zusatzfunktion nicht aus. Dienstplanbindung, kurzfristige persönliche Abrufbarkeit, fremdbestimmter Einsatzort und die Einbindung in die Krankenhausorganisation sprechen für Beschäftigung. Eine feste Vergütung ohne eigenes wirtschaftliches Risiko spricht gegen Selbstständigkeit. Die Statusbeurteilung muss für jede konkret abgegrenzte Tätigkeit erfolgen.

Rechtliche Bedeutung. Die Entscheidung fügt sich in die bekannte Honorararzt-Rechtsprechung ein und präzisiert sie für Bereitschaftsformen. Bemerkenswert ist die klare Trennung: Der Belegarztstatus, der typischerweise selbstständig ausgeübt wird, wirkt nicht auf die Rufbereitschaft durch. Die hohe fachliche Qualifikation ändert daran nichts; die Weisungsgebundenheit zeigt sich hier nicht in medizinischen Einzelanweisungen, sondern in der organisatorischen Steuerung von Zeit, Ort und Verfügbarkeit.

Handlungshinweise. Krankenhäuser, MVZ, Praxiskliniken und Rettungsdienste müssen Nebenvereinbarungen separat prüfen. Besonders risikobehaftet sind Rufbereitschaften, Bereitschaftsdienste, Stationsdienste, Notaufnahmen, OP-Dienste und vergleichbare Einsätze, wenn Dienstpläne und feste Vergütung existieren. Ein Vertrag über „freie Mitarbeit“ verhindert keine Versicherungspflicht, wenn die Leistung organisatorisch wie ein Einsatz eigener Beschäftigter gesteuert wird.

Checkpunkt für die Lohnabrechnung: Erhalten externe Ärztinnen und Ärzte neben Belegarzt- oder Kooperationsvergütungen zusätzlich Pauschalen für Dienste, sollten diese Zahlungsströme getrennt erfasst und einer eigenen Statusbewertung zugeführt werden. Eine gemeinsame Abrechnung über eine Kreditorenrechnung verschleiert das Risiko, beseitigt es aber nicht.

3. Zwei jeweils zu 50 Prozent beteiligte Gesellschafter-Geschäftsführer (B 12 BA 10/24 R)

Sachverhalt. Zwei Geschäftsführer waren jeweils zu 50 Prozent an einer GmbH beteiligt. Der Gesellschaftsvertrag enthielt eine Regelung für den Fall der Stimmengleichheit: Bei Konflikten sollte ein neutraler Dritter oder ein Dreiergremium entscheiden. Beide Geschäftsführer konnten eine Beschlussfassung damit zunächst blockieren, konnten aber nicht zuverlässig bestimmen, wie die Schlichtungs- oder Entscheidungsinstanz im Konfliktfall entscheidet.

Kernaussage. Eine Beteiligung von 50 Prozent führt nicht automatisch zur Sozialversicherungsfreiheit. Maßgeblich ist die unmittelbar bestehende, gesellschaftsrechtlich abgesicherte und verlässlich vorhersehbare Rechtsmacht. Der Geschäftsführer muss unliebsame Weisungen und insbesondere seine Abberufung rechtlich sicher verhindern können. Hängt der entscheidende Einfluss von einer Schlichtung, einem Stichentscheid, einem neutralen Dritten, einem Gericht oder einer anderen ungewissen Entscheidung ab, kann die für Selbstständigkeit erforderliche Rechtsmacht fehlen. Nicht die wirtschaftliche Gleichstellung, sondern die rechtlich gesicherte Verhinderungsmacht ist ausschlaggebend.

Rechtliche Bedeutung. In der Praxis gilt die 50/50-GmbH vielfach als „sichere“ Konstellation, weil kein Gesellschafter den anderen überstimmen kann. Die Entscheidung zeigt, dass diese Sicherheit durch eine gut gemeinte Konfliktlösungsklausel wieder aufgehoben werden kann. Wer sich im Patt einer Stichentscheids- oder Schlichtungsklausel unterwirft, gibt einen Teil seiner Verhinderungsmacht an eine Instanz ab, deren Entscheidung er nicht steuern kann. Genau diese Steuerbarkeit ist sozialversicherungsrechtlich aber gefordert.

Handlungshinweise. Bei allen GmbH-Geschäftsführern ist nicht nur die Kapitalquote, sondern der gesamte Gesellschaftsvertrag zu prüfen. Im Fokus stehen Stimmrechtsbindungen, Mehrheitsanforderungen, Vetorechte, Sperrminoritäten, Stimmbindungsverträge, Abberufungsregeln, Einziehungsklauseln, Stichentscheidsregeln sowie Mediations- und Schlichtungsklauseln. Bei 50/50-Gesellschaften ist eine Einzelfallprüfung zwingend; die Formel „50 Prozent gleich sozialversicherungsfrei“ ist falsch. Ein Statusbescheid sollte bei relevanten Risiken nicht isoliert, sondern erst nach juristischer Prüfung von Satzung, Dienstvertrag und tatsächlicher Unternehmensführung beantragt werden.

Beispiel aus der Praxis

Eine 50/50-GmbH beschäftigt beide Gesellschafter als Geschäftsführer. Die Satzung sieht bei Patt eine externe Schlichtungsstelle vor. Beide Geschäftsführer erhalten eine monatliche Festvergütung, arbeiten dauerhaft im Betrieb und können ihre Abberufung nicht ohne Beteiligung der Schlichtungsstelle verhindern.

Dieses Beispiel zeigt, warum die Beteiligungsquote allein keine ausreichende Antwort liefert: Beide halten zwar die Hälfte der Anteile, doch die Frage, ob ein Geschäftsführer im Konflikt tatsächlich im Amt bleibt, entscheidet nicht er selbst, sondern ein Dritter. Die Ausgestaltung der Konfliktlösung wird damit sozialversicherungsrechtlich zum entscheidenden Punkt. Hinzu kommen Festvergütung und dauerhafte betriebliche Einbindung als arbeitnehmertypische Indizien. Ob in einer solchen Konstellation Beschäftigung vorliegt, lässt sich nur nach gemeinsamer Prüfung von Satzung, Geschäftsführeranstellungsvertrag und tatsächlicher Unternehmensführung beurteilen. Eine pauschale Aussage ohne Einsicht in die Vertragsunterlagen ist nicht möglich.

Praxis-Hinweis: Satzungsänderungen zur Beseitigung solcher Risiken wirken grundsätzlich erst für die Zukunft. Für zurückliegende Zeiträume bleibt der Status nach der damals geltenden Satzung und Praxis zu beurteilen.

4. Dozentin in Schulabschlusskursen einer Volkshochschule (B 12 BA 12/24 R)

Sachverhalt. Eine pensionierte Beamtin unterrichtete als Dozentin in Schulabschlusskursen einer Volkshochschule. Inhalt und Ablauf der Kurse waren durch schulrechtliche Vorgaben und Lehrpläne geprägt. Die Dozentin nutzte Räume, Ausstattung und organisatorische Infrastruktur des Trägers, führte Anwesenheitslisten und überprüfte Teilnahmeberechtigungen. Die Vergütung erfolgte als feste Stundenvergütung; zudem bestand ein Ausfallhonorar. Eine eigene Betriebsstätte und ein relevantes unternehmerisches Risiko waren nicht erkennbar.

Kernaussage. Lehrkräfte können sozialversicherungspflichtig beschäftigt sein, wenn sie in ein verbindlich organisiertes Bildungsangebot eingegliedert sind. Lehrplanvorgaben, Nutzung fremder Räume und Ausstattung, organisatorische Nebenpflichten sowie feste Stundenvergütung können in der Gesamtschau für Beschäftigung sprechen. Der Wille der Vertragsparteien, eine freie Mitarbeit zu vereinbaren, tritt hinter die tatsächliche Ausgestaltung zurück. Die Entscheidung bedeutet nicht, dass sämtliche Honorardozenten automatisch abhängig beschäftigt sind. Entscheidend bleiben die konkrete Kursstruktur, Weisungsdichte, Organisationsbindung, Vergütungsmodell, Vertretungsregelung, unternehmerische Freiheit und das Risiko.

Rechtliche Bedeutung. Die Entscheidung steht in der Linie der Musikschullehrer-Rechtsprechung und überträgt sie auf lehrplangebundene Erwachsenenbildung. Der Versorgungsstatus als Pensionärin war für die Statusfrage unerheblich. Auffällig ist die Bedeutung der organisatorischen Nebenpflichten: Wer Anwesenheiten kontrolliert und Berechtigungen prüft, übernimmt Aufgaben, die typischerweise dem Träger obliegen, und ist insoweit in dessen Organisation eingegliedert.

Handlungshinweise. Bildungsträger müssen Lehrkräfte nicht pauschal umqualifizieren, aber Verträge und tatsächliche Einsatzpraxis risikobasiert prüfen. Besonders kritisch sind feste Stundenpläne, zwingende Präsenz, Nutzung ausschließlich fremder Infrastruktur, Vorgaben zu Inhalt und Ablauf, Anwesenheitslisten, Ausfallhonorare und fehlende Vertretungsmöglichkeiten.

Übergangsregelung § 127 SGB IV. Für bestimmte Lehrtätigkeiten enthält § 127 SGB IV eine Übergangsregelung. Sie ändert nicht die materiellen Kriterien der Statusbeurteilung und erklärt Lehrkräfte nicht generell zu Selbstständigen. Sie kann unter ihren gesetzlichen Voraussetzungen lediglich den Zeitpunkt des Eintritts der Versicherungspflicht verschieben. Ob und in welchem Umfang die Regelung im Einzelfall greift, ist anhand ihres Wortlauts und der konkreten Vertragsverhältnisse zu prüfen.

Achtung bei Betriebsprüfungen: Ausfallhonorare sind ein häufig unterschätztes Indiz. Wer bezahlt wird, obwohl keine Leistung erbracht wurde, trägt insoweit kein unternehmerisches Risiko. Bildungsträger sollten prüfen, ob solche Regelungen in ihren Honorarverträgen enthalten sind und wie sie tatsächlich gehandhabt werden.

Die gemeinsamen Leitlinien der Entscheidungen

So unterschiedlich die vier Sachverhalte sind, so einheitlich sind die Prüfungsmaßstäbe. Aus den Entscheidungen lassen sich folgende Leitlinien ableiten:

Vertragliche Bezeichnung ist Ausgangspunkt, keine Entscheidung. Alle vier Verfahren betrafen Vertragsverhältnisse, die von den Beteiligten als selbstständig gewollt waren. In keinem Fall war dieser Wille ausschlaggebend.

Die tatsächliche Durchführung hat hohes Gewicht. Dienstpläne, Stundenlisten, Anwesenheitskontrollen und die tägliche Zusammenarbeit wurden als Realität gewertet, hinter der Vertragsformulierungen zurücktreten.

Weisungsgebundenheit zeigt sich bei hochqualifizierten Tätigkeiten verfeinert. Ein Neurochirurg erhält keine medizinischen Einzelanweisungen; eine erfahrene Lehrkraft keine pädagogischen. Die Weisungsgebundenheit liegt hier in der Steuerung von Zeit, Ort, Ablauf und Organisation. Nicht jede Weisung muss fachlich-inhaltlich erfolgen.

Eingliederung ergibt sich aus vielen kleinen Bausteinen. Dienstpläne, Einsatzorte, Organisationsvorgaben, Berichtspflichten, Arbeitsmittel, interne Kommunikationswege und betriebliche Infrastruktur können in der Summe eine Eingliederung begründen, auch wenn jeder Baustein für sich unauffällig wirkt.

Unternehmerrisiko setzt mehr voraus als Rechnungstellung. Eine Gewerbeanmeldung, eine Rechnung oder eine variable Anzahl an Einsätzen begründen kein Unternehmerrisiko. Prägend können vielmehr eigene Investitionen, eine eigene Betriebsstätte, eigene Beschäftigte, freie Preisgestaltung, echte Akquisitionsfreiheit, Haftungsrisiko, erfolgsabhängige Vergütung oder Gewinn- und Verlustchancen sein.

Bei Gesellschaftern und Geschäftsführern ist die rechtlich abgesicherte Rechtsmacht zentral. Faktische Einflussnahme, familiäres Vertrauen oder jederzeit widerrufliche Vollmachten reichen regelmäßig nicht aus.

Jede abgegrenzte Tätigkeit ist eigenständig zu bewerten. Eine selbstständige Haupttätigkeit immunisiert keine daneben ausgeübte abhängige Beschäftigung.

Ein hohes Honorar ist ein Indiz, keine Entscheidung. Es kann im Einzelfall für Eigenvorsorge und Selbstständigkeit sprechen, ersetzt aber niemals die Gesamtabwägung.

Besondere Risikofelder für Unternehmen

Checkpunkt für die Lohnabrechnung: Jede Zeile dieser Tabelle korrespondiert mit Kreditorenkonten, auf denen regelmäßig wiederkehrende Honorarzahlungen an natürliche Personen oder Ein-Personen-Gesellschaften gebucht werden. Eine jährliche Auswertung dieser Konten ist ein einfacher Einstieg in die Risikoinventur.

Welche finanziellen Folgen bei falscher Statusbeurteilung drohen

Wird nachträglich eine Beschäftigung festgestellt, wird das gezahlte Honorar sozialversicherungsrechtlich zu beitragspflichtigem Arbeitsentgelt. Die Folgen betreffen mehrere Ebenen:

• Beitragsnachforderung. Sozialversicherungsbeiträge können grundsätzlich bis zu vier Jahre rückwirkend nachgefordert werden. Bei vorsätzlich vorenthaltenen Beiträgen kann eine deutlich längere Verjährungsfrist, regelmäßig bis zu 30 Jahre, relevant werden. Ob Vorsatz vorliegt, ist stets Frage des Einzelfalls.
• Säumniszuschläge. Auf nachgeforderte Beiträge können Säumniszuschläge hinzukommen, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.
• Strafrechtliche Dimension. § 266a StGB (Vorenthalten und Veruntreuen von Arbeitsentgelt) kann unter den gesetzlichen Voraussetzungen Bedeutung erlangen. Die persönliche Verantwortlichkeit von Geschäftsführern oder anderen Verantwortlichen ist einzelfallabhängig und nicht automatisch gegeben.
• Wirtschaftliche Last beim Unternehmen. Arbeitnehmeranteile können arbeitsrechtlich und sozialversicherungsrechtlich nur eingeschränkt rückwirkend einbehalten werden. Die wirtschaftliche Belastung trifft häufig ganz oder überwiegend das Unternehmen.

Ohne konkrete Zahlen lässt sich die Größenordnung dennoch veranschaulichen: Mehrere Jahre Honorarzahlungen an eine dauerhaft eingebundene Person, zuzüglich des Gesamtsozialversicherungsbeitrags auf diese Summen und zuzüglich Säumniszuschlägen, ergeben schnell einen Betrag, der die ursprüngliche Honorarersparnis deutlich übersteigt.

Folgen für Lohn- und Buchhaltungspraxis

Eine Statusprüfung ist kein reines HR- oder Rechtsproblem, sondern ein Organisations- und Compliance-Prozess. Bei nachträglicher Feststellung einer Beschäftigung sind zu prüfen:

• Lohnkonten und Abrechnungsdaten für die betroffenen Zeiträume,
• Sozialversicherungsmeldungen und Beitragsnachweise,
• die lohnsteuerliche Behandlung der bisherigen Honorare,
• gegebenenfalls Korrekturen in Finanzbuchhaltung und Jahresabschluss,
• die Beurteilung von Rückstellungen oder Verbindlichkeiten für Beitragsrisiken.

Die Entgeltabrechnung benötigt hierfür eine klare Kommunikationsschnittstelle zu HR, Rechtsabteilung oder externer Rechtsberatung, Geschäftsführung und Buchhaltung. Statuszweifel, die in der Lohnabrechnung auffallen, dürfen nicht dort versanden.

Praxis-Hinweis – interne Dokumentation: Folgende Unterlagen sollten für jede relevante Konstellation gesichert und auffindbar sein: Gesellschaftsvertrag, Dienstvertrag, Honorarvertrag, Leistungsbeschreibung, Einsatzpläne, Zeiterfassungen, Rechnungen, Kommunikationswege, Vollmachten, Organigramme, Nachweise eigener Kunden, Versicherungen, eigene Arbeitsmittel, Vertretungsregelungen und Vergütungsmodelle.

Statusfeststellungsverfahren nach § 7a SGB IV: Wann es sinnvoll ist und was es nicht ersetzt

Die Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung Bund kann auf Antrag über den Erwerbsstatus entscheiden. Das Verfahren nach § 7a SGB IV kann in Zweifelsfällen Rechtssicherheit schaffen und ist besonders bei wirtschaftlich bedeutsamen, langfristigen oder strukturell risikobehafteten Konstellationen sinnvoll.

Ein Antrag sollte jedoch nicht schematisch gestellt werden. Vorher müssen Gesellschaftsvertrag, Dienstvertrag, Vertragswirklichkeit und die einzureichenden Tatsachen abgestimmt und vollständig analysiert werden. Ein unvorbereiteter Antrag kann ein Ergebnis herbeiführen, das mit besserer Vorbereitung vermeidbar gewesen wäre.

Zu beachten ist zudem: Ein positiver Statusbescheid ist nur für die konkret geprüfte Tätigkeit und die konkret beschriebenen Verhältnisse belastbar. Ändern sich Aufgaben, Weisungsstruktur, Beteiligungsquote, Gesellschaftsvertrag, Vergütung oder organisatorische Einbindung wesentlich, kann eine erneute Beurteilung erforderlich sein.

Bei Gesellschafter-Geschäftsführern können darüber hinaus gesetzliche Melde- und Feststellungsmechanismen bestehen, die im Einzelfall zu beachten sind – etwa im Zusammenhang mit der Anmeldung zur Sozialversicherung.

Achtung bei Betriebsprüfungen: Ein älterer Statusbescheid entfaltet keine Schutzwirkung für Verhältnisse, die sich seitdem geändert haben. Prüfdienste vergleichen den im Bescheid beschriebenen Sachverhalt mit der aktuellen Praxis.

Praxis-Checkliste für Arbeitgeber, HR, Lohnbüros und Steuerkanzleien

1. Welche konkrete Tätigkeit wird geprüft?
2. Ist die Tätigkeit von anderen Tätigkeiten derselben Person organisatorisch und vertraglich getrennt?
3. Wer bestimmt Arbeitszeit, Einsatzdauer und Arbeitstage?
4. Wer bestimmt Arbeitsort und Einsatzort?
5. Wer bestimmt Inhalt, Umfang und Prioritäten der Tätigkeit?
6. Gibt es Dienstpläne, Bereitschaftszeiten oder feste Reaktionszeiten?
7. Ist eine persönliche Leistungspflicht vereinbart oder besteht ein echtes Vertretungsrecht?
8. Wird das Vertretungsrecht tatsächlich gelebt?
9. Welche Arbeitsmittel, Software, Räume, E-Mail-Adressen und Systeme werden genutzt?
10. Erfolgt die Tätigkeit innerhalb der internen Kommunikation und Hierarchie des Auftraggebers?
11. Werden Weisungen dokumentiert oder durch Tickets, Projektmanagement-Tools und Freigaben faktisch erteilt?
12. Besteht eine feste Stunden-, Tages- oder Monatspauschale?
13. Gibt es erfolgsabhängige Vergütung oder echtes Verlustrisiko?
14. Bestehen eigene Investitionen, eigene Beschäftigte und eigene Betriebsräume?
15. Bestehen mehrere Auftraggeber und echte Akquiseaktivitäten?
16. Wird gegenüber Kunden oder Dritten im Namen des Auftraggebers aufgetreten?
17. Welche Stimmrechte, Vetorechte und Abberufungsregeln gelten bei Gesellschaftern?
18. Ist eine Sperrminorität umfassend und rechtlich belastbar ausgestaltet?
19. Wird eine vorhandene Rechtsmacht durch Stichentscheid, Schlichtung oder fremde Entscheidung relativiert?
20. Stimmen Gesellschaftsvertrag, Dienstvertrag, Honorarvertrag und Alltagspraxis überein?
21. Liegt ein aktueller Statusbescheid vor?
22. Haben sich die maßgeblichen Umstände seit diesem Bescheid verändert?
23. Sind alle relevanten Unterlagen vollständig und für eine DRV-Betriebsprüfung nachvollziehbar dokumentiert?
24. Gibt es einen festen Eskalationsprozess bei Statuszweifeln?

Fazit

Die BSG-Entscheidungen vom 23. Juli 2026 schaffen keine neue gesetzliche Definition der Selbstständigkeit. Sie verdeutlichen jedoch mit Nachdruck, dass die sozialversicherungsrechtliche Prüfung an der realen Rechtsmacht, der konkreten Eingliederung und einem tatsächlich getragenen Unternehmerrisiko ansetzt. Unternehmen, die sich auf Vertragsüberschriften, formale Beteiligungsquoten oder eine selbstständige Haupttätigkeit verlassen, tragen ein vermeidbares Beitrags- und Haftungsrisiko.

Unternehmen sollten risikobehaftete Vertragsmodelle nicht erst im Rahmen einer DRV-Betriebsprüfung aufarbeiten. Sinnvoll ist eine strukturierte Bestandsaufnahme von Gesellschafter-Geschäftsführern, freien Mitarbeitenden, Honorarkräften und organisatorisch eingebundenen Spezialisten – mit Abgleich zwischen Vertrag, Gesellschaftsrecht und gelebter Praxis. Unverbindlich Kontakt aufnehmen

Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Die sozialversicherungsrechtliche Statusbeurteilung beruht stets auf einer Gesamtabwägung der konkreten vertraglichen und tatsächlichen Verhältnisse. Bei bestehenden Risiken oder bevorstehenden Betriebsprüfungen sollte qualifizierter sozialversicherungsrechtlicher Rat eingeholt werden.

Häufige Fragen

Bedeutet ein Honorarvertrag automatisch Selbstständigkeit?

Nein. Die Bezeichnung als Honorar-, Dienstleistungs- oder Beratervertrag ist nur Ausgangspunkt der Prüfung. Maßgeblich ist nach § 7 Abs. 1 SGB IV die Gesamtabwägung aus Vertrag, rechtlich zulässiger Ausgestaltung und tatsächlich gelebter Durchführung. Sprechen Weisungsgebundenheit und Eingliederung überwiegend für Beschäftigung, tritt der Vertragswortlaut zurück.

Ist ein Gewerbeschein ein Nachweis für Sozialversicherungsfreiheit?

Nein. Die Gewerbeanmeldung ist ein ordnungsrechtlicher Vorgang und sagt nichts darüber aus, ob die konkrete Tätigkeit weisungsgebunden und eingegliedert ausgeübt wird. Gleiches gilt für Rechnungsstellung, eine eigene Umsatzsteuer-ID oder einen eigenen Versorgungsstatus.

Reicht eine Beteiligung von 50 Prozent für die Sozialversicherungsfreiheit eines GmbH-Geschäftsführers aus?

Nicht automatisch. Nach der Entscheidung B 12 BA 10/24 R kommt es auf die gesellschaftsrechtlich abgesicherte und verlässlich vorhersehbare Rechtsmacht an, unliebsame Weisungen und die eigene Abberufung zu verhindern. Hängt das Ergebnis bei Stimmengleichheit von einer Schlichtungsstelle, einem Stichentscheid oder einem Dritten ab, kann die erforderliche Rechtsmacht fehlen.

Kann ein Belegarzt oder niedergelassener Arzt in einer Nebentätigkeit abhängig beschäftigt sein?

Ja. Die Statusbeurteilung erfolgt tätigkeitsbezogen. Eine selbstständige Haupttätigkeit schließt eine abhängige Beschäftigung in einer organisatorisch getrennten Zusatzfunktion wie einer Rufbereitschaft nicht aus (B 12 BA 7/24 R). Dienstplanbindung, kurze Reaktionszeiten, fremdbestimmter Einsatzort und feste Vergütung sprechen dort für Beschäftigung.

Sind Honorardozenten nach den BSG-Entscheidungen immer sozialversicherungspflichtig?

Nein. Die Entscheidung B 12 BA 12/24 R betrifft eine Dozentin in lehrplangebundenen Schulabschlusskursen mit fester Stundenvergütung, fremder Infrastruktur und organisatorischen Nebenpflichten. Bei anderer Kursstruktur, geringerer Weisungsdichte, echter Vertretungsmöglichkeit und eigenem Risiko kann die Abwägung anders ausfallen. Jede Lehrtätigkeit ist im Einzelfall zu prüfen; § 127 SGB IV kann den Eintritt der Versicherungspflicht unter seinen Voraussetzungen zeitlich verschieben, ändert aber nicht die Kriterien.

Kann eine Ein-Personen-GmbH oder UG das Risiko der Scheinselbstständigkeit ausschließen?

Nicht sicher. Wird die Leistung tatsächlich ausschließlich durch die dahinterstehende Person persönlich, weisungsgebunden und eingegliedert erbracht, kann die Rechtsform allein die Beschäftigung nicht ausschließen. Die Gestaltung ist im Einzelfall anhand der tatsächlichen Verhältnisse zu bewerten.

Welche Unterlagen prüft die Deutsche Rentenversicherung typischerweise?

Regelmäßig Verträge, Rechnungen, Zahlungsnachweise, Einsatz- und Dienstpläne, Zeiterfassungen, Gesellschaftsverträge, Geschäftsführerverträge, Vollmachten, Organigramme, E-Mail- und Systemzugänge sowie Angaben zu Arbeitsmitteln, Vertretung und weiteren Auftraggebern. Ziel ist der Abgleich zwischen Vertrag und gelebter Praxis.

Was passiert, wenn Vertrag und tatsächliche Zusammenarbeit voneinander abweichen?

Die tatsächliche Durchführung hat hohes Gewicht. Weicht die gelebte Praxis vom Vertrag ab, wird regelmäßig die Praxis zugrunde gelegt. Ein sorgfältig formulierter Vertrag schützt daher nicht, wenn der Alltag wie bei eigenen Beschäftigten organisiert ist.

Wann ist ein Statusfeststellungsverfahren sinnvoll?

Insbesondere bei wirtschaftlich bedeutsamen, langfristigen oder strukturell risikobehafteten Konstellationen, etwa bei Gesellschafter-Geschäftsführern, dauerhaft eingebundenen Honorarkräften oder Zusatzdiensten in Kliniken. Der Antrag nach § 7a SGB IV sollte erst nach vollständiger Analyse von Gesellschaftsvertrag, Dienstvertrag und Vertragswirklichkeit gestellt werden.

Was sollten Unternehmen unmittelbar vor einer Betriebsprüfung tun?

Alle Honorar- und Gesellschafterkonstellationen erfassen, Unterlagen vollständig zusammenstellen, Vertrag und Praxis abgleichen und erkannte Risiken fachlich bewerten lassen. Wichtig ist eine abgestimmte Kommunikation zwischen Geschäftsführung, HR, Lohnabrechnung, Buchhaltung und Rechtsberatung, bevor Auskünfte gegenüber dem Prüfdienst erteilt werden.

Rechtsgrundlagen und Quellen

• § 7 Abs. 1 SGB IV – Beschäftigung
• § 7a SGB IV – Feststellung des Erwerbsstatus
• § 127 SGB IV – Übergangsregelung für bestimmte Lehrtätigkeiten
• § 266a StGB – Vorenthalten und Veruntreuen von Arbeitsentgelt
• Bundessozialgericht, Entscheidungen vom 23. Juli 2026: B 12 BA 7/24 R, B 12 BA 9/24 R, B 12 BA 10/24 R, B 12 BA 12/24 R (Auswertung auf Grundlage der verfügbaren Verfahrensinformationen und Terminberichte)